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文章导读: 鹿特丹管理学院副教授梅格达莱纳·乔拉科娃(Magdalena Cholakova)在研究组织推进转型过程中所做的努力时,得到了一个令人惊讶的发现:通过采取有趣的方法开展转型,比如幽默地打趣变革计划,领导者更易说服员工……各位看官请向下阅读:

鹿特丹管理学院副教授梅格达莱纳·乔拉科娃(Magdalena Cholakova)在研究组织推进转型过程中所做的努力时,得到了一个令人惊讶的发现:通过采取有趣的方法开展转型,比如幽默地打趣变革计划,领导者更易说服员工接受并采取行动。结论就是:幽默有助于倡议顺利实行。

乔拉科娃:尝试实施变革的努力会引起挑战和反对,我想知道相关组织是如何应对这一问题的。在这项研究中,我和我指导的研究生马克·金斯伯斯(Marc Gijsbers)研究了普华永道在荷兰的办事处(一家会计、税务和咨询公司)于2015年发起的“2020愿景”倡议。这家公司一直致力于实现财务目标,但这一新“愿景”提出,除了财务目标,还有其他应该“关心”并“有所作为”的事,这一点看似与之前的目标相矛盾。普华永道的领导者没有忽略这一挑战,而是选择承认并面对。这样是有效的,员工接受了“2020愿景”。当然,普华永道沿用了传统的最佳实践进行变革管理,同时我们的研究显示,幽默有助于加速这一过程。

HBR:幽默为什么会奏效?通常来说,打趣某种东西时会产生负面影响。


乔拉科娃:一种比较权威的解释是幽默可以融合起初不一致的观念。在普华永道,员工长期在一套固定的常规操作指导下工作,但现在突然要接受新规则。打趣有利于让大家在不强求解决潜在矛盾时,接受不同目标同时存在的情况。这样大家就有机会理解两种现有目标,逐渐了解其中的紧张关系,最终找到解决办法。

广告中用到幽默手法更容易引起消费者注意,有助于消费者与品牌建立积极联系。广告商发布广告或反复进行商业宣传,为的是强化消费者对其的印象。管理者可以用同样的方式,利用幽默感把新的价值观逐步且愉悦地注入组织,让员工接受并将其牢牢记住。

HBR:会计也可以变得有趣吗?

乔拉科娃:荷兰的会计似乎可以。实际上,幽默感已经成为普华永道荷兰办事处企业文化的重要组成部分。“2020愿景”出现前,助理们也会定期举办“聚餐之夜”,吐槽合伙人和董事。“2020愿景”的展开正是基于这一传统。例如,其中一条新价值观是“重思可能性”。这并不是指普华永道要成为一家IT公司,而是要重新定义核心价值。经理会用温和吐槽的方式说出这个口号:“杰克,团队非常欣赏你想通过排错ppt页码顺序来重思可能性,但下次可要更细心点儿!”

HBR:员工对此反响如何?

乔拉科娃:他们也会报以幽默。这为很多人提供了安全途径来表达对这一宏大变革倡议的沮丧或不满,通过挖苦嘲讽来表达情绪。之前的研究已经证明此举有助于大家消除表面矛盾。例如,面对把“2020愿景”提出的新要求与常规职责相融合的挑战,员工可以说“想完成工作,我们就要重思可能性吧?”来表达挫败感。聚餐之夜也让员工以不带威胁的方式宣泄自我,用幽默来安全地对领导者袒露真心是公司长期的传统。正如幽默家玛丽·赫希(Mary Hirsch)所言,“幽默是把橡皮剑,兵不血刃,切中要害。”

HBR:这个研究考察的是一个国家一个行业中一个企业的一项变革倡议。背景不同时还能得出相同结果吗?

乔拉科娃:这是个好问题。普华永道合伙人以及我们此次研究的合作伙伴巴克·施普伦格(Bauke Sprenger)从一开始就告诉我们,即便是在普华永道荷兰办事处,也不止一种企业文化。公司里做审计、税务、咨询的人形形色色,公司合作的行业和客户也来自各行各业。医疗保健行业的审计工作与私募股权的并购咨询完全不同。因此,在不同国家的不同单位,幽默的表现形式或许不同,但关键是幽默始终存在。

HBR:我担心你的建议会把管理者变成《办公室》(The Office)中的喜剧角色迈克尔·斯科特,勉强幽默却令人尴尬。

乔拉科娃:是的,我们都有类似经历。管理者想开玩笑时却效果不佳,令人尴尬。如果自己做不到幽默,我们可以参与到有趣的对话中,或者配合他人的幽默。我们没有研究幽默本身,如果想获得这方面的具体建议,可以看看詹妮弗·安可(Jennifer Aaker)和纳奥米·巴格多纳斯(Naomi Bagdonas)的新书《认真幽默》(Humor, Seriously)。最重要的是,符合个人风格的幽默才能自然不做作。总之,我认为领导者并没有充分用好幽默。研究表明,幽默不仅可以改善情绪,更可以打破无效的思维循环,引出更有创造力的问题解决方案。

HBR:幽默最大的风险是得罪人吧?

乔拉科娃:没错,有些玩笑可能会被认作是对少数群体和工人阶级的冒犯。但我们不是要大家在工作中出风头,而是在公司内部的工作中发现幽默感。在普华永道,这代表要指出一家保守的公司突然将注意力转移到理想价值上的内在矛盾。

HBR:这种幽默难道不会冒犯到提议变革的人吗?比如提出“重思可能性”口号的人会怎么想?

乔拉科娃:普华永道嘲笑的不是这个提议,而是这一提议与员工日常工作的矛盾之处。这是一种安全的、非攻击性的方式。我们不必立刻就所有事情达成一致,那样会让人感到不舒服。

HBR:还有哪些规则可以帮我们用好幽默?

乔拉科娃:开玩笑要谨慎——要确保开正面而非负面的玩笑。研究称这种为“从属”幽默,与“攻击性”幽默相对。试想,一位咨询顾问卡在了客户的繁文缛节上,可能会引发讽刺性吐槽,“我们是在演《第二十二条军规》的续集吧”,或“卡夫卡都会惊讶于这样的官僚主义”。这和攻击性幽默不同,攻击性幽默是针对某个人,可能会轻视或冒犯对方。这两种幽默其实很好区分。

埃本·哈雷尔( Eben Harrell )| 访

柴茁 |译 刘隽| 校 孙燕 | 编辑

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